在上一篇文章里，我们练习了如何将技能填充到obsidian里构建自己的知识体系。并同时建立了一个事务的立项体系搭建针对这个事情的基础工作流。如图：

现在在你的笔记体系里，拥有一个简单工作流、和一个技能填充、同时还有一个知识体系的应用。但是素质和通用知识还是空着的？这里应该填充什么类型的内容呢？

素质、能力、技能、知识、工作流的区别是什么？

知识体系搭建有很多种方式，为什么我们要以：素质、能力、技能、知识、工作流这样的方式来搭建呢？

因为这种划分方式他是考虑了向上向下管理有事务立项评估体系，有基础的工作流，同时技能部分他也是聚焦了一个大类或一个具体事情的工作产出而且还有一个原始的思维工具、方法库对上述两种进行支撑。可以说是真正能做到学以致用，完全落地的，同时每块即能合并成一个点的知识体系，工作流，也能拆分迁移用到不同项目，不同事物上门去。

1. 知识是什么？
知识是被记录下的原始信息，或以此为依据结合示例写下来的经验、猜想。只有把知识结合示例反复推敲才能对人有帮助，否则你可能用不上。

例如：你在这次工作坊里看到了某个学习材料，他是由理论部分和示例部分构成的，你做了笔记记录，但是你并没有去思考这个示例和理论之间的关系，也没有用同样的理论换个符合你场景的示例，那么你可能就是浅认知，你还需要提升下学习力才行。

2. 技能是什么
技能是某个工具的使用方法，是完成某个工作的技巧，比如前面说的我们基础工作坊由（理论+示例）构成，这个理论就是一种技能，但是你需要练习掌握这个技能后，应用到具体的岗位产出体系里，他才算是一个实用技能。

例如市场总监写一个招商ppt，做一份融资方案，财务做一份负债表。hr做一个从岗位需求到面试到招人用人的机制，这些就是技能。

所以每个技能他势必是由知识（理论+示例）再经过练习，再考虑套用到自身而形成的一个机制。

值得一提的是很多知识他并非是由（理论+示例）构成的，他也并非是一个可以练习，可以套用自身的体系，要加以区分，这类既不算知识，也不算技能，他只能算信息。

另外技能也分通用技能和专业技能，比如演讲的步骤，什么5w2h框架 这类就算是通用的技能，但是如果你要做一个招商ppt 可能是融合了多个通用技能，和这个项目独有的差别 形成的一个适合这个公司ppt写法的技能，这就是一个固定公司类型、固定人员所持有的技能。
这类技能其实也具备迁移性，但是不同公司 不同岗位，他不能照搬。这个属于高阶技能。

所以掌握有效的知识，然后研习成属于自己的岗位技能体系、某个目标达成的技能体系，从通用到 岗位适配，到结合不同场景不同情况诞生的技能体系，就是每个人从职场小白到大神的必经之路。

3. 能力是什么
能力本质也是一种技能，它是对技能熟悉到一定程度建立起来的一种直觉体系。它可能更加深层，通用，且更快速。

例如：你从我们基础工作坊（理论+示例）然后应用到一个具象符合你场景当中，然后再结合不同类型的项目场景都能适配 形成了高阶技能，然后你在遇到新的事情上，你就可以快速调用自己这套知识体系，与此同时你不但能拿来就用而且还会不断的去迭代 沉淀经验，扩宽这样的体系。拿来就用，一用还能适配，这就是一种能力。

能力的本质是把技能运用到炉火纯青 能应对各种场景，还能迭代适配一种潜移默化称呼能力，但是要切记一点，有些人他们没有这样做到，但他们也会去谈论一个事情，想着快速落地一个事情，这样就会出各种岔子。
所以我们看人的能力不仅是要听他说了什么，而是看他的知识体系、工作流有没有基础方法、某个领域和点有没有专业方法来判断。

在某一领域，或某一个单点只要培养出这种能力 就能超然世外，掌握独特的竞争优势，能做到从工作到副业到事业。但这样的周期一般都会比较长，而且还要看个人心性。有的一年就能沉淀，有的需要10年甚至永远做不到。

4. 素质是什么？
素质是人身上的基础属性，它分可改变和很难改变的，例如：颜值、身高 就几乎不可改变。而一些性格、价值观、信念、习惯就算是很难改变。

但是很难改变并不代表不可改变，掌握正确的底层逻辑，思维方式实际上是可以改变的。

例如：假设一个爱占便宜的人，他认为不占便宜就是吃亏，占便宜对自己有好处，而且不需要损失什么，为什么不占便宜。这种事情的本质是他没有正确的底层思考，你只要给他证明他占便宜等于吃亏，从短期到中长期都吃亏吃大亏，就不难改变。这类的改变体系，我们后面专门再说。

拥有良好的素质（无论是先天的颜值、体态）还是后天的价值观、信念都能让你拉开与他人的差距，还能结识更多同类相吸的朋友。

从技能拆解出素质能力

上面基于“品牌运用总监”这样一个岗位知识体系框架中，包含了可迁移的素质、能力、通用技能、通用知识。

在前面的体系里面我们核心是做了基于岗位的知识体系搭建，那么基于可迁移的素质、能力、通用技能是如何梳理的呢？

在上一环节我们其实构建的岗位知识体系技能的时候已经说到了。
从流程上来说：
第一点：是建立了一个可落地的步骤
第二点：然后你要实现每个步骤的产出必然会用到一些行业知识、领域知识、专业知识。
第三点：这类知识的应用势必也会用到一定的阅读框架、分析框架、模板工具
第四点：然后你要输出也势必会用到特定场景目标下面符合交付的 结构方式。

而这样的整套体系 就是构建岗位胜任力的关键，工作坊结束后，开源参加我们相应的一些”操盘模型”那个是针对具体的任务，或整个岗位建立起来的机制，能一步到位的建立整个体系。

那如何从这样的体系里面引用出及基础的素质、能力、通用技能呢？
比方说，你需要在一个电商app项目里，担当招商讲师，完成整个招商课件构建。那么你在搭建这样一个岗位产出节能的过程中可能你会用到如下信息。

• 行业知识：电商类app的通用知识、或美妆类电商app的通用知识，熟悉整个产业链、竞争业态等基础知识。
• 领域知识：在一个领域里面里面大家都能共同认知的信息，比如电商app、美妆app别人是如何包装、如何招商、如何展业等基础信息。
• 通用知识：比如用xmind来做思维导图，比如你要完成招商ppt，那你势必有一定的招商演绎结构，优势呈现方式等，不同的项目可能侧重点不同，但势必会有一定的框架。通用知识就是多个维度的工具、框架、方法的总结，而这些总结就构成了我们技能当中的可迁移部分。
  以上的部分，我们在招商ppt这个事情里面是放在了“知识工具方法引用上面”
  
  一个事情下面可以有这类的通用信息，而一个岗位 或一个人身上同样可以有这样的体系

总而言之，言而总之，所有的知识体系本质还是为了应用、沉淀、复用，为了简单轻松更好的达到这样的目的，我们是需要通过在岗位技能填充过程中，不断的总结需要用到的素质、能力、通用技能，提炼出来，放到可迁移的笔记体系里，以方便后续其他工作任务展开的时候，做复用。

在这样一个不断重复，不断提炼的过程中，只要你坚持这样沉淀工作方式、沉淀知识体系，那么你将会越来越优秀 面对所有的困境都会自然而然的迎刃而解。